«Før intervjuet ber vi deg ta en personlighetstest.» Å, i sava heller. Da vil de sikkert ha en ekstrovert, pliktoppfyllende og lavnevrotisk type. Og la oss være ærlige – de finnes. Og de får jobber. Men heldigvis finnes det håp for oss andre også.
Personlighetstester brukes stadig oftere i jobbsammenheng – til noens glede og andres, hva vet jeg, forargelse? For hva sier egentlig disse testene om meg? Hvilke sider er det lurt å skjule? Jeg innrømmer det, jeg tenkte litt sånn. Og det er ikke så rart. Vi er bare mennesker.
Men det jeg har lært, både som jobbsøker og en som er over gjennomsnittet interessert i personlighet – er at arbeidsgivere ikke nødvendigvis tenker som vi tror (de tenker mye rart, men ikke alltid det samme som vi gjør). Derfor har jeg skrevet ned fire ting jeg skulle ønske jeg visste før jeg tok personlighetstester, og som jeg tror flere kunne hatt nytte av å vite (på begge sider av intervjubordet).
Det er lett å begynne å gjette hva arbeidsgiver ønsker seg, så fort man får en personlighetstest i fanget. Med mindre man som meg, tenkte: «Spenn på dere sikkerhetsbeltet, her kommer jeg – en ekstremt fiendtlig, rotete og innadvendt type, som har lite til overs for andre mennesker. Dette blir bra!» (Ok, jeg er ikke fullt så innadvendt da. Men poenget står!)
For mange er det fristende å svare slik man tror man burde. Og det er ikke helt irrasjonelt. Enkelte trekk, som høy planmessighet, kobles ofte til jobbprestasjon – noe mange intuitivt fanger opp. På den andre siden finnes det få stillinger hvor «høy grad av manipulerende atferd» står øverst på ønskelista. Men sannheten er at de fleste av oss ligger et sted mellom disse trekkene i dette noe absurde kontinuumet jeg nå har tegnet (absurd fordi det går jo fint an å være både manipulerende og planmessig samtidig – det er faktisk en fordel hvis du skal bli skikkelig god på å lure folk. Men dette blir flisespikkeri).
Uansett, saken er den at personlighetstester ikke handler om å finne “den perfekte kandidaten” – snarere «den minst uperfekte» til den konkrete rollen man ser etter. Matcher du jobbens krav og tempo? Er sannsynligheten høy for at du vil trives? Det er det man prøver å finne ut av.
Derfor tror jeg arbeidsgivere med fordel kunne vært enda tydeligere på hva tester faktisk brukes til. Nemlig å koble personlighetstrekk opp mot kompetanser i en spesifikk rolle – ikke om å vurdere hele deg som menneske. Jeg har i hvert fall hørt mye rart om hva folk tror de vurderes på.
Det er lett å tenke at man burde skåre høyt på de «riktige» tingene. Men det er viktig å huske på at personlighetstester ikke måler “bra eller dårlig”, de viser bare hvordan du vanligvis foretrekker å jobbe og samhandle over tid.
Lav ekstroversjon kan være akkurat det som trengs i en jobb som krever konsentrasjon og selvstendighet. Høy åpenhet kan være avgjørende i kreative yrker, men gjøre deg rastløs i mer regelstyrte roller.
Personlighetstrekk har alltid to sider. Ekstremiteter er gøy, men skårer man veldig høyt eller lavt på noe, kan det også lure en «risiko» i den andre enden. Veldig høy fantasi kan gli over i det virkelighetsfjerne. Svært høy ambisiøsitet kan bli hensynsløst. Samtidig kan disse egenskapene være nyttige, når de får blomstre i rett miljø. Poenget er, svar ærlig og nøkternt. Da får du faktisk verdi av testen, og kan risikere å bli skikkelig fornøyd, når du først finner en jobb du matcher med.
Noen arbeidsgivere sender testresultatet før intervjuet. Andre gir det der og da. Hvis du får tilgang på forhånd: les det. Ikke som en dom, men som et refleksjonsverktøy.
Jeg skulle ønske flere arbeidsgivere sa noe sånt som: Etter du har fått testresultatene – bruk fem minutter på å reflektere. Hvilke styrker ser du hos deg selv i denne rollen, og hva tror du potensielt kan bli utfordringer? Har du eksempler fra tidligere erfaringer som sier noe om det?
Å be kandidaten finne to-trekk der de skårer lavt eller høyt og knytte dem til egne erfaringer tror jeg kan være nyttig for
Jeg skjønner at dette kan være høye krav å stille til alle kandidater. Ikke alle har forutsetningene for å gjøre dette helt på egenhånd – det krever trygghet, tid og kanskje litt veiledning. Men som et tankeeksperiment: hva om man inviterte til det, i stedet for å forvente at alle skal være naturlig flinke til å snakke om seg selv?
Så klart er personlighetstesten også én del av et større bilde – og skal aldri stå alene. Den brukes som et av flere verktøy. Men når det først brukes, prøv å maksimer nytteverdien av den. Bruk resultatene aktivt – se hvor dine naturlige styrker ligger, og jobb med det som ikke faller deg like lett. Lykke til!
.png)
